宿城区人民法院发布2023年度劳动争议典型案例

4月24日，宿城区人民法院举行宿法直播间案件座谈会，会上通报了该院2023年度劳动争议案件审判执行情况并发布七个典型案例，通过“以案释法”，坚决维护劳动者的合法权益，促进用人单位健康发展。

这七个典型案例，分别涵盖被迫离职应获补偿、逆向派遣法律责任的认定、劳动关系的确认、竞业限制、工伤赔偿连带责任等多个领域，关涉多个主体，充分展现出宿城区人民法院妥善审理劳动人事争议纠纷案件、依法维护劳动者合法权益、平衡劳动者与用人单位利益、构建和谐稳定的劳动关系取得的积极成效。

案例1：用人单位体罚劳动者，劳动者被迫离职应获补偿

【裁判要旨】

用人单位对未完成工作任务的员工实施爬楼、长跑等体罚措施，违反法律规定，侵犯劳动者合法权益，劳动者因此离职的属于被动离职，用人单位应当支付相应经济补偿金。

【简要案情】

原告陈某某于2018年7月入职被告某信息服务公司。陈某某称工作期间，被告公司将加班、体罚、罚款等作为常态化管理措施，严重侵犯其权益，其因维护自身权益导致被打压排挤，最终被迫离职。2022年7月，陈某某向被告公司邮寄离职申请。陈某某离职前担任被告公司某部门团队主管，其所在的工作群记录显示，被告公司发布指令，要求包括原告在内的未完成工作任务的团队主管完成10公里、5公里晨跑或者夜跑打卡、爬行高达28层的公司大厦3次等，且必须立刻执行并打卡上传，否则会遭受面谈、劝退。陈某某主张其系被迫离职，要求被告公司支付加班工资、支付经济补偿、赔偿金等。

宿城区人民法院经审理认为，用人单位要求未完成工作任务的员工执行强度极大的跑步、爬楼等惩罚措施属于体罚，侵犯了员工人身权利，违反法律规定。陈某某离职的原因是被告公司制度违法损害其合法权益，属于被动离职，被告公司应当支付经济补偿金。故判决被告某信息公司支付原告陈某某加班工资2万余元并支付经济补偿9万余元。

【典型意义】

用人单位采取爬楼、长跑等方式体罚未完成工作任务的员工，属于用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的情形，员工因此离职属于被迫解除劳动关系，用人单位应当支付解除劳动合同补偿金。本案提示劳动者，在职场中如遭遇体罚或其他人身权、人格权受到侵害时，应勇于利用法律武器保护自身合法权益。同时提醒用人单位在经营管理中要恪守法律边界，在安排工作任务、制定业绩考核制度时，应当科学考量劳动者的承受能力并制定人性化的考核制度，良性激发劳动者的工作热情和创造力。

案例2：用人单位不得通过逆向派遣规避法律责任

【裁判要旨】

用人单位招聘劳动者后，让劳动者与指定的劳务派遣机构签订合同，属于规避法律责任的逆向派遣行为，劳动者自进入用人单位工作起，与用人单位成立事实劳动关系。

【简要案情】

2021年8月，原告李某某经被告某公司招聘入职，即自2021年8月起李某某开始在该公司工作。后李某某与案外人某人力资源公司签订《外包工协议书》，约定某人力资源公司派遣李某某至被告公司工作。2021年9月，李某某收到某人力资源公司发放的劳务费数额与被告公司向李某某出具的工资计算结果一致。后李某某发生交通事故。李某某提起诉讼，要求确认其与被告公司之间存在劳动关系。

宿城区人民法院经审理认为，被告公司与李某某协商工资待遇，将李某某招聘至该公司工作。李某某至该公司工作一个月后，在被告公司安排下与某人力公司签订《外包工协议》，实质是被告公司与某人力资源公司协议将李某某逆向派遣到被告公司工作。故判决认定李某某与被告公司自2021年8月即存在劳动关系。

【典型意义】

劳务派遣作为灵活性用工方式，只能在临时性、辅助性或者可替代性的工作岗位上实施。用人单位实际招聘劳动者并确定工资待遇，在劳动者实际工作后，再指定特定劳务派遣机构签订合同，该行为与劳动合同法中所禁止的用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者行为性质相同，均为通过假派遣损害劳动者合法权益、规避用人单位法定责任的行为。本案依法确认劳动者与用人单位成立事实劳动关系，维护劳动者的合法权益。也警示用人单位要诚实守信、依法用工，逆向派遣的面纱并不能遮盖用人单位实质的用工方式。

案例3：劳动者与新单位建立劳动关系，其与原单位的劳动关系并不自然解除

【裁判要旨】

原用人单位要求劳动者长期待业，劳动者与新用人单位建立劳动关系，原用人单位仍应支付劳动合同解除前的工资和基本生活费。

【简要案情】

2022年6月16日，原告陆某与被告甲公司签订书面劳动合同，约定劳动合同期限为2022年6月16日起至2023年6月15日止。2022年10月底，甲公司以订单不多为由口头通知陆某暂停工作，回家等待上班通知。2022年11月，陆某又与乙公司签订《全日制劳动合同》，约定双方自2022年11月9日起至2023年11月8日建立劳动合同，乙公司自2022年11月起为陆某发放工资，后陆某一直在乙公司处上班。2023年2月27日，陆某向甲公司发出《解除劳动关系通知书》，理由系甲公司自2022年11月起停发工资、停缴社保。后陆某申请仲裁，要求甲公司支付2022年11月至2023年2月间的工资和经济补偿金。因甲公司对仲裁裁决不服，故提起诉讼。

宿城区人民法院经审理认为，《劳动合同法》虽然不提倡劳动者与一个以上的用人单位建立双重或多重全日制劳动关系，劳动者一般只能与一个用人单位建立劳动关系，但并未规定劳动者与一个以上的用人单位建立双重或多重全日制劳动关系违法。本案中，陆某虽然与新用人单位（乙公司）建立劳动关系，但并不意味着与原用人单位（甲公司）的劳动关系自然终结。解除劳动合同作为一种法律行为，必须有明确的意思表示，在陆某向甲公司发出《解除劳动关系通知书》之前，双方均无解除劳动合同的意思表示。因此在陆某同时和甲、乙公司存在劳动关系的情况下，甲公司仍应当按照劳动合同约定和法律规定向陆某及时足额支付劳动报酬。甲公司长期要求陆某待岗，不向其提供劳动条件，陆某并非自己的原因停工，故甲公司应向陆某支付劳动合同解除前的工资和基本生活费，以及解除劳动合同经济补偿金。

【典型意义】

《劳动合同法》第三十九条第四款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。该条规定只是确认前一用人单位有权随时解除劳动合同，并未否认劳动者与其他用人单位建立劳动关系的合法性。因此劳动者与原用人单位存在劳动关系时，与新单位建立劳动关系并不必然被法律禁止；反之，劳动者与新单位建立劳动关系时，其与原用人单位的劳动关系也不能直接推定终止。本案提醒用人单位，在聘用单一劳动关系劳动者时，应注重入职审查，要求劳动者提供社保缴纳记录、解除劳动关系证明等材料。用人单位在员工入职后需加强管理，如发现劳动者与其他用人单位建立劳动关系，严重影响其完成本单位工作任务时，可以依法解除劳动合同，保护自身合法权益。同时，劳动者面对经济形势恶化、用人单位要求待业且不提供工作岗位时，其合法权益仍由原用人单位提供保障，同时也可以寻找新的就业机会以保障自身收入。

案例4：劳动者违反廉洁纪律，用人单位享有合法解除劳动合同的权利

【裁判要旨】

公司管理人员利用职务便利为其管理的商户提供服务，并以此牟利，构成违反公司廉洁纪律的情形，用人单位享有合法解除劳动合同的权利。

【简要案情】

2021年5月11日，原告陈某入职被告某商业管理公司，担任该公司TC经理。因该公司管理大量商铺，为防止腐败制定了《反腐倡廉承诺书》，要求员工不得利用职权和职务便利向服务对象谋取不正当利益，否则自愿接受降薪、罚款、通报批评、解聘、辞退等处分，陈某在《反腐倡廉承诺书》上签名。部分商户因存在楼顶垃圾未清理、未安装格栅等问题，通过微信转账向陈某支付了相关费用，由陈某安排物业人员清理垃圾、恢复格栅，商户支付的费用有部分被陈某截留。公司以陈某在工作中擅自收取商户清洁费用，存在严重过错为由辞退陈某。陈某不服，主张收取的费用系商户委托其找人清洁，因清洁的地点具有一定的危险性，物业人员不愿意实施，其利用休息的时间自行清理，收取的费用系其付出劳动的应得报酬，公司属于违法解除劳动合同。后陈某申请仲裁，对仲裁结果不服又提起诉讼。

宿城区人民法院经审理认为，陈某未经公司同意或报告，擅自收取商户相关费用并将部分费用截留自用，即便其为商户清理垃圾付出了劳动，但鉴于陈某的工作性质、岗位和身份，其利用职务之便赚取商户费用、从其管理的商户处牟利明显不当，违反了公司的廉政纪律。陈某的行为符合《反腐倡廉承诺书》中载明的可以解除合同的情形，故公司解除与陈某之间的劳动合同不构成违法解除的情形。

【典型意义】

廉洁自律是劳动者应有的基本职业操守，用人单位制定廉洁管理制度有助于防止商业贿赂，营造良好的营商环境。如劳动者利用工作性质、岗位和身份从被管理对象处赚取费用牟利，蓄意违反用人单位的廉洁纪律，严重影响用人单位的廉洁形象，用人单位可以据此认定劳动者严重违反其规章制度，合法解除双方的劳动关系。本案中，陈某利用其担任商业管理公司经理的职务便利，从被管理的商户处牟利，蓄意违反用人单位的廉洁纪律，用人单位有权合法解除双方劳动合同。本案提醒劳动者，应该严格遵守单位规章制度，廉洁从业，切勿谋取不当利益。同时，用人单位为了严肃纪律，可以加强管理、规范员工的行为，对于此类员工，用人单位享有合法解除劳动合同的权利。

案例5：公司股东可以与公司建立劳动关系

【裁判要旨】

公司股东身份与劳动者身份并不冲突，如果公司股东作为劳动者向公司提供劳动，应当认定双方构成劳动关系。

【简要案情】

2017年10月26日，刘某与徐某等人共同设立某公司，刘某系该公司的股东，登记为该公司的监事。同时，在该公司具体业务开展过程中，刘某长期、稳定地作为公司办公室的内勤人员从事打印标书、对外联系业务等工作。该公司自2017年11月起向刘某支付工资报酬、过节福利等至2021年。2019年1月至2021年9月期间，该公司为刘某缴纳社保。后刘某申请劳动仲裁，请求裁定该公司支付二倍工资、2020年度和2021年度应休未休年休假工资、2020年4月至2021年6月工资，但仲裁裁决对刘某的诉求不予支持，刘某遂诉至法院。

宿城区人民法院经审理认为，刘某虽然是该公司股东，但其长期作为劳动者为公司提供劳动，接受公司管理，公司也向刘某固定发放工资、缴纳社保，符合劳动关系的认定标准，应认定双方存在劳动关系。该公司未与刘某签订劳动合同、未支付未休年休假工资、未足额支付工资，故根据《劳动合同法》等相关法律规定，判决该公司向刘某支付相关款项。

【典型意义】

《劳动合同法》等法律法规适用于企业、个体经济组织等组织和与之建立劳动关系的劳动者，用于调整劳动关系，保护劳动者合法权益。即使拥有公司股东的身份，但法律并未限制或剥夺公司股东作为劳动者向公司提供劳动的权利和资格，拥有股东身份并不必然导致禁止与公司建立劳动关系。双方是否存在劳动关系，关键在于用人单位与股东之间是否存在管理与被管理、支配与被支配的关系，同时综合公司章程、股权比例、提供劳动等情况综合认定，不能直接剥夺公司股东受劳动法保护的权利。本案中，刘某拥有公司股东和劳动者双重身份，刘某作为劳动者的合法权益应受法律保护，故刘某主张的未签订劳动合同二倍工资、未休年休假工资、未足额支付的劳动报酬，应予支持。本案提醒用人单位，如果公司股东作为劳动者向公司提供劳动，用人单位应当保障其作为劳动者的各项待遇，并纳入职工名册、签订劳动合同予以管理。股东与用人单位发生劳动争议的，可以使用法律武器维护自身合法权益。

案例6：劳动者在职期间违反竞业限制需具备主观认知

【裁判要旨】

法律并未禁止用人单位与劳动者约定在职期间竞业限制，关于在职期间竞业限制的约定合法有效。如果违反该约定，劳动者应当承担违约责任。关于违反竞业限制约定的认定：一是劳动者的行为与用人单位的实际经营范围形成竞业关系；二是劳动者能够预见其行为会与用人单位形成竞业关系。

【简要案情】

宗某某系某医院口腔科医生，双方于2021年8月签订《保密协议》，约定宗某某任职期间不得开设或参与开设与该医院同类企业，不得私自复制、保存有关该医院的经营信息资料等。2021年11月，医院人力资源主任告知宗某某准备取消口腔科。后宗某某注册成立宗某某口腔诊所。2022年6月，医院口腔科不再开展诊疗活动。宗某某离职前拍摄了记载有患者姓名、症状、电话号码等信息的《医疗门诊登记簿》，之后有部分病患至宗某某口腔诊所就诊。医院认为，宗某某的行为违反了双方保密协议的约定，应承担相应违约责任，遂提起诉讼。

宿城区人民法院经审理认为：宗某某在医院告知其未来不再设置口腔科后，着手筹备开设口腔诊所，宗某某主观上认为未来并不会与医院形成竞业关系，客观上医院不再设置口腔科，其行为也不会与其形成竞业关系。因此，宗某某的行为不违反双方竞业限制的约定。

【典型意义】

竞业限制是指用人单位与负有保密义务的劳动者约定，劳动者不得从事与本单位有竞争关系的其他单位从事同类产品及业务，或者自己从事与原单位有竞争关系的生产经营活动。其制度的设置目的系为了防止劳动者利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为自己或他人谋利，从而抢占原用人单位的市场份额，给原用人单位造成损失。由此可见，竞业限制其独立价值，其规制的是负有保密义务的劳动者从事与原单位有竞争关系的从业行为，并非规制劳动者的一切不当从业行为。该案中，法院认定，劳动者在职期间的竞业限制义务是基于诚实信用原则衍生出的忠实义务，一般情况下并不会影响其就业权和生存权，因此约定在职期间竞业限制并无不当。同时在认定劳动者的行为是否违反竞业限制约定时，除了审查劳动者的行为是否与用人单位的实际经营范围形成竞业关系，还应当根据劳动者从事该行为时的主观心理状态判断其是否能够预见所从事的行为会与用人单位形成竞业关系。

案例7：提供劳务一方受伤，承包人及违法分包人应就工伤保险待遇承担连带赔偿责任

【裁判要旨】

具备用工主体资格的承包单位违反法律法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的自然人，该自然人招用的劳动者从事承包业务时因工受伤并被认定为工伤的，由该具备用工主体资格的承包单位及违法分包人个人就工伤保险待遇承担连带赔偿责任。

【简要案情】

2020年5月，张某在某建设公司承包的宿城区某工地粉刷墙面时，被同在该工地施工的铲车撞倒，造成左髌骨骨折。后张某至医院住院治疗。2021年3月，宿迁市宿城区人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》。2021年8月，宿迁市劳动能力鉴定委员会作出《宿迁市劳动能力鉴定结论通知书（因工）》，认定张某因工致残的伤残等级为十级。后张某提起诉讼，请求判令某建设公司赔偿医疗费、护理费、住院伙食补助费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等款项，并要求马某某承担连带赔偿责任。

宿城区人民法院经审理认为：某建设公司将案涉工程违法分包给不具备用工主体资格的自然人马某，马某招用张某从事粉刷墙面工作。后张某在用工期间发生工伤，其工伤事实已经人力资源和社会保障局认定，故判决某建设公司、马某对张某诉请的工伤保险待遇赔付承担连带赔偿责任。

【典型意义】

建筑业是农民工较为集中的行业，是工伤风险较高的行业。为维护农民工的工伤保障权益，国家出台了一系列法律法规。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第四项规定，“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。”《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定，“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条规定，“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”施工单位将其业务违法分包给无用工主体资格的个人经营，违法分包人招用的劳动者受到工伤的，应由承包人与违法分包人承担连带赔偿责任。违法分包人个人侵害劳动者权益，往往缺乏对劳动者进行赔偿的能力，甚至故意逃避赔偿责任。为充分保护劳动者合法权益，发包的组织与个人承包经营者要承担连带赔偿责任。（范皓月 方远）